HAFTA TATİLİ KULLANDIRILMAYAN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHİ

HAFTA TATİLİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

Hafta tatili, haftanın beş veya altıncı gününde çalışma sebebiyle yorulan, sosyal hayatına ve kendisine zaman ayıramayan çalışanlara, yorgunluğunu giderebilmesi, çalışma hayatının stresli, bağımlı, programlı durumundan kurtulabilmesi için genelde haftada bir gün ve hafta sonunda tanınan ücretli tatilidir.

Hafta tatili işçinin dinlenmesine fayda sağladığı kadar sosyalleşmesine de fırsat sağlamaktadır. Hafta tatili, mevzuatımızda farklı metinlerde düzenlenmiştir. İş Kanunu, yürürlükten kaldırılan 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da hafta tatili hakkı yer almıştır. Ayrıca Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamına giren işçiler açısından da hafta tatili hakkı düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesinin 1.fıkrasına göre; “işveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” şeklinde düzenleme getirilmiştir. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanununda ise “Hafta tatili pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç 13.00’ten itibaren başlar.” şeklinde hüküm kurulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nda hafta tatilinin hangi gün olacağına dair açık bir düzenleme bulunmazken, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ve Borçlar Kanunu'nda hafta tatilinin pazar günü olduğu hüküm altına alınmıştır.

HAFTA TATİLİ KULLANDIRILMAYAN İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR Mİ?

İş Kanunun 24. maddesinin II. fıkrasının f bendine göre, işverenin çalışma şartlarını hiç ya da gereği gibi uygulamaması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. İşçinin çalışma koşulları, kanun, tüzük, yönetmelik, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları başka bir ifade ile bütün iş hukuku kaynaklarına göre belirlenir. İşverenin işçiye yıllık izin kullandırmaması, ara dinlenmesi vermemesi, hafta tatilinde çalışmaya zorlanması, başka bir işyerinde ödünç çalışmaya zorlanması işçi açısından birer haklı fesih nedeni teşkil eder.

İşçinin tatil ve dinlenme hakları hem ulusal metinlerde hem de uluslararası metinlerde apaçık düzenlenmiştir. Yapılan düzenlemelerle hedeflenen asıl amaç, işçiye ücretinden hiçbir kesinti yapmadan tatil ve dinlenme olanağı sunmaktır. Bu sayede işçinin ücretli izinler ile birlikte çalışma hayatındaki stresi ve yorgunluğu üzerinden atması, ailesi ve sosyal çevresi ile daha sıkı biçimde bütünleşmesi hedeflenmektedir. İşçiye haftada bir gün izin verilmesi yasal zorunluluktur. Hafta tatili pazar günü olmak zorunda değildir. Hafta tatili verilmeyen işçi yasal hakkı ihlal edildiği için İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı fesih yaparak işten derhal ayrılabilir, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını önce arabulucu, anlaşma olmazsa da dava yoluyla talep edebilir.

İş Yasası’nın 46. maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” şeklinde açıklamada bulunulmuştur. Dolayısıyla işçiye haftada bir tam gün (24 saat) hafta tatili izni verilmesi zorunludur. Ancak yasaya göre hafta tatilinin pazar günü olması zorunluluğu yoktur. Hafta tatili başka bir günde olabilir.

İşçinin hafta tatili pazar günü olarak belirlenmemişse, işçi pazar günü çalıştırılabilir. Bu durum, işçiye haftada bir gün hafta tatili verilmesi zorunluluğunu ortadan kaldırmaz.

4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YER ALAN HAFTA TATİLİNE İLİŞKİN HÜKMÜN NİTELİĞİ VE UYGULANMASI NE ŞEKİLDEDİR?

İş Kanunu’nun 46. Maddesinin 1.fıkrası uyarınca “Bu kanun kapsamına giren iş yerlerinde işçilere tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2. maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24. ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir." şeklinde ifade edilmiştir. Söz konusu maddenin b bendinde belirtilen ek 2. Maddedeki izin süreleri mazeret izni başlığıyla, “İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.” şeklinde belirtilmektedir. Bu sürelerde de hafta tatili ücretine hak kazanmak için çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Söz konusu bu hüküm de tıpkı ara dinlenmesinde olduğu gibi nispi emredicidir. Nispi emredici nitelikte olmasından ötürü de hafta tatili konusunda düzenleme yaparken 46. Maddede çizilen sınırlar altına inmeyecekler ancak üstüne çıkabileceklerdir. İlgili hükümde çizilen sınırların altındaki düzenlemeler kararlaştırılsa dahi geçersiz sayılacaktır. Mesela, önceki beş gün çalışan bir işçiye 48 saat hafta tatili kullanması kararlaştırılabilecekken, on iki saat hafta tatili kullandırılması kararlaştırılamayacak, kararlaştırılsa da geçersiz olacaktır. Zira taraflar hafta tatilinin iki eşit parça şeklinde kesintili olarak kullandırılacağını da kararlaştıramayacaklar, kararlaştırılırsa da geçersiz olacaktır.

Uygulamada bazen işçiler hafta tatilindeyken yalnızca bir veya birkaç saatlik iş için iş yerine çağırılmakta ve çalıştırılabilmektedir. Yargıtay böyle bir durumda işçinin hiç tatil yapmamış sayılacağını kabul etmiştir. Hafta tatilinin işveren tarafından her hafta en az 24saat ve kesintisiz şekilde kullandırılması yerine hafta tatillerinin toplu olarak kullandırılması da kanunun amacına aykırılık teşkil edecektir. Bu durumda da hafta tatilinin kullandırılmadığı kabul edilmelidir. İşçi hafta tatilinde çalışmaya zorlanamayacağı gibi, hafta tatilinde çalışmamış olması da bildirimsiz fesih sebebi teşkil etmeyecektir.

Genel kural hafta tatilinin pazar günü yapılmasıdır. Kesintisiz hizmet vermenin zorunlu olduğu hastane, su, elektrik, gaz vs. dağıtım şirketleri ile eğlence sektörlerinde veya postalar halinde çalışmanın yapıldığı iş yerlerinde pazar günü de açık olduğu hallerde işçiye Pazar günü yerine başka bir gün hafta tatili verilebilecektir. Pazar günü çalıştırılan işçiye haftanın başka bir günü tatil verilirse, o gün hafta tatili kabul edilecektir ve pazar günü için fazla çalışma ve zamlı ücret söz konusu olmayacaktır. Fakat taraflar bireysel veya toplu iş sözleşmesi aracılığıyla bunun aksini kararlaştırıp pazar günü çalışılması durumunda zamlı ücret ödeneceği yönünde düzenleme yapabileceklerdir.

Hafta içerisinde istirahat raporu alan veya izin kullanan işçinin hafta tatili izni kullanıp kullanamayacağı, hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanamayacağı hususu da açıklığa kavuşturulması gereken noktalardandır. İş kanununun 46. Maddesine göre; bir haftalık süre içerisinde kalmak şartıyla, işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri hafta tatiline hak kazanma için çalışılmış günler gibi hesap edilecektir. Bu doğrultuda hafta içinde raporlu olunması ve işveren tarafından izin verilmesi durumunda hafta tatili hakkı ortadan kalkmayacaktır. Bir haftalık süre içerisinde kalmak kaydıyla işçinin rapor alması, işveren tarafından izin verilmiş olması, İş Kanunu ek madde 2 kapsamında ölüm, doğum, evlenme gibi haller sebebiyle mazeret izni kullanmış olması durumlarında, işçi yine hafta tatili iznini kullanabilecektir. 

Hafta tatilinin uygulanmasına dair ele alınacak ilk nokta ücretli hafta tatiline hangi koşullarda hak kazanılacağıdır. Kanun maddesine göre İş Kanunu kapsamındaki iş yerlerinde çalışan işçiler, hafta tatilinden önceki iş günlerinde çalışmış olmak kaydıyla hafta tatiline hak kazanacaklardır. Hafta tatili iş Kanununun 46. Maddesinde düzenlense de madde metninden anlaşılacağı üzere hafta tatiline hak kazanıp kazanmama koşulunun tespit edilmesinde kanunun 63. Maddesinden yararlanılacaktır. 63. Maddeye göre; “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.” ifadelerine yer verilmiştir. Bu doğrultuda hafta tatiline hak kazanmaya ilişkin maddenin lafzı incelendiğinde hafta tatili ücretine hak kazanabilmek için tatil günlerinden önceki iş günlerinde çalışmak veyahut çalışılmış sayılmak gerektiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla işçinin o hafta izinsiz ve mazeretsiz bir gün veyahut daha fazla işe gelmemesi durumunda hafta tatili ücretine hak kazanması söz konusu olmayacaktır. Haftanın altı günü eşit sürelerle çalışma yapıldığı hallerde günlük çalışma süresi yedi buçuk saat olacak, altı iş günü boyunca yedi buçuk saat çalışan işçi yirmi dört saat kesintisiz hafta tatilini hak edecektir. Haftanın beş günü çalışma yapılan iş yerlerinde, hafta tatiline hak kazanma açısından önceki altı iş gününde çalışma şartı aranmayacak, beş gün boyunca çalışan işçi hafta tatilini hak edecektir. Mesela, cumartesi günü çalışma yapılmayan iş yerlerinde hafta içi beş gün çalışan işçi pazar günü hafta tatiline hak kazanmış olacaktır. Yoğunlaştırılmış iş haftalarının denkleştirilmesi haftalık çalışma süresinin altında çalışma yapılan haftalarda hafta tatiline hak kazanma açısından 45 saatin doldurulması şartı aranmayacak, denkleştirilme kapsamında doldurulması gereken çalışma süresini tamamlayan işçi hafta tatiline hak kazanmış olacaktır. Mesela yoğunlaştırılmış iş haftasında elli beş saat çalışma yapılan bir işyerinde, denkleştirilme gereği haftalık otuz beş saat çalışma yapılacak haftalarda, işçinin hafta tatiline hak kazanması için kırk beş saatlik çalışma süresini doldurması aranmayıp, otuz beş saat çalışan işçi hafta tatilini hak edecektir. İşçinin gerekli çalışma sürelerini doldurup ücretli hafta tatilini hak etmesinden sonra, işveren işçiye yirmi dört saatten az olmamak kaydıyla ve kesintisiz şekilde hafta tatili kullandırmakla yükümlü olacaktır. Bu zorunluluk iş sağlığının korunması ve iş gücünün yenilenmesi amacıyla anayasanın 50. Maddesinden kaynaklanan bir zorunluluktur. Hafta tatilinin amacı dikkate alındığında işçiye kesintisiz olarak verilmesi gerekmektedir. Aksi suretle haftanın birkaç gününde saatlere bölünmüş şekilde hafta tatili verilmiş olması halinde verilecek süre kanunda öngörülen süreden daha fazla bile olsa kanunun amacına aykırılık teşkil edecektir. Asgari 24 saatlik bu dinlenme süresi aralıksız olmalıdır. 24 saatlik süre 00.00’da başlayıp 24.00’da bitecek zaman dilimini ifade etmektedir.

HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞILACAĞI YOLUNDA “İŞ SÖZLEŞMELERİNE VEYA TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNE” KONULACAK HÜKÜMLER GEÇERLİ MİDİR?

İş mevzuatında bazı hükümler vardır ki işçilerin sağlık ve güvenliklerinin sağlanması amacını taşırlar. Her çalışanın dinlenme hakkına sahip olduğu 1982 Anayasası’nda kabul edilmiştir (m.50).

İşçilerin yedi günlük çalışma süresi içinde, aralıksız yirmi dört saat dinlendirilmesi gerektiği de 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir (m.46). 4857 sayılı Kanun’un 46 ncı maddesine göre, işçilere tatil gününden önce Kanunun çalışma süresini düzenleyen 63 üncü maddesinde çalışma sürelerinde sözleşmelerle esnekleşme yapılması yolu açıldığından, hafta tatilinin mutlaka altı iş günü çalışılmış olmasına bakılmaksızın, belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) izni verilmelidir. Hafta tatili olması gereken günlerde çalıştırılan bazı işçilere hafta içinde başka bir günde izin verilmemesi 4857 sayılı Kanunun 46’ncı maddesine aykırılık oluşturur. Bu hükme aykırılığın yaptırımı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da, işveren bu çalışma gününe denk düşen zamlı ücreti Kanun hükümlerine göre ödemiş olsa da, haftanın yedinci günü çalıştırılan işçinin vaki iş kazası geçirmesi durumunda işveren asli kusurlu sayılabilir. Bu kapsamda, “hafta tatilinde” çalışılacağı yolunda “toplu iş sözleşmelerine veya iş sözleşmelerine” konulacak hükümler de “geçersiz” olacaktır. Dolayısıyla işçilere hafta tatili, yedi günlük çalışma süresi içinde haftanın her hangi bir günü kullandırılacak ve çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenecektir.

Uygulamada iş uyuşmazlıklarının nedenlerinden birisi de işçilerin hafta tatili gününde çalıştırılmak istenmesidir. Hemen belirtelim ki, işveren hafta tatilinde çalışma talebini kabul etmeyen işçiyi, “haklı nedenle” (İşK m.25/II,h) tazminatsız olarak işten çıkaramayacağı gibi, “geçerli nedenle” de (İşK m.18) çıkaramaz. Kanunun emredici nitelikteki bu hükmünün aksinin sözleşmelerle dahi kararlaştırılması mümkün değildir. Bir başka deyişle, işveren işçisine hafta tatili vermek zorundadır.

Sonuç olarak, işçilerin yedi günlük çalışma süresi içinde, aralıksız yirmi dört saat dinlenme hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda “hafta tatili günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceği” hususunda bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ayrıca, her çalışanın dinlenme hakkına sahip olduğu da Anayasa’nın 50 nci maddesinde düzenlenmiştir. Bu nedenle, “hafta tatilinde” çalışılacağı yolunda iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümler “geçersiz” olacaktır.

HAFTA TATİLİ HUSUSUNDA İSPAT KÜLFETİ KİMİN ÜZERİNDEDİR?

İşçi hafta tatili hakkından yoksun bırakıldığı durumda; bu hakkın kendisine tanınmadığını ve hafta tatilinde çalışmasına rağmen çalışmasının karşılığını almadığını ancak kural olarak yazılı delil veya tanıkla ispat edebilecektir. Hafta tatilinde çalıştırıldığını ispatlama yükümlülüğü işçiye aitken, hafta içinde bir gün izin verildiği veya ücretinin ödendiğini ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşçi iddiasını her türlü delille ispatlayabilecekken, işveren ödeme savunmasını ancak yazılı belgeler ile kanıtlayabilecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESHİ KAVRAMI HUKUKEN NE ANLAMA GELMEKTEDİR?

Derhal fesih kavramı, gerekli koşulların oluştuğu ve taraflar arasında iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemediği hallerde işçi veya işverenin İş Kanunu'nda öngörülen ihbar sürelerine uyma yükümlülüğüne uymaksızın iş ilişkisini sonlandırması olarak açıklanabilecektir. İşte derhal fesih, yani haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisini devam ettirmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirsiz süreli ya da belirli süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır.

İŞÇİYE HAFTA TATİLİ KULLANDIRILMAMASI SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİNE İLİŞKİN EMSAL YARGITAY KARARI

"Davacı dava dilekçesinde hafta tatili izinlerinin kullandırılmaması olgusunu haklı fesih sebebi olarak belirtmiştir. Yapılan yargılama sonunda davacının hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilmiş ve ücretinin ödendiği davalı tarafça ispat edilememiştir. Bu halde davacının haklı feshi söz konusu olup davacının iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiği 12.08.2013 tarihinden itibaren tutulan devamsızlık tutanakları, sözleşme davacı tarafından sona erdirildikten sonra düzenlendiğinden hüküm ifade etmemektedir. Bu hususlar göz önüne alındığında kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır."

(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, 10.5.2016 TARİH VE E:2016/11664, K:2016/14154)

---

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.

---